20年9月に女性活躍推進プロジェクトが立ち上がりましたが、当時は女性管理職も少なく、女性活躍に対して、「総論賛成各論反対」という空気がありました。
そのなかで、2021年に「育トレ制度」を制定しました。ヒアリングすると評価や給与減を気にしている方が多かったので、有給休暇と別に20日の特別休暇を付与したんです。
男性は配偶者の出産を直前まで言わない方も多いので、プロジェクト全員で情報をキャッチし、男性育休対象者に個別で面談を実施。出産直後に男性がしっかりと育児参画することで産後うつを防げたり、妻の夫への愛情が後々上昇する等、エビデンスを元に男性育休取得の大切さを伝えたりしました。
育休中の業務の引継ぎもあるので、「育トレブック」という指南書には、出産3か月前までに社内相談するように記載しています。

人事のある男性も、制度を運用すべき側なのに当初は「絶対取らない」と話していたのですが（笑）、取得してみたら、子どもが自分の詰めたお弁当をおいしかったと完食してくれたり、ゆで卵すらつくれなかった家事力がアップしたりして、「育休良かった！」なんて言っていました。
その他の方も育休を通してお子さんや家族との時間を過ごし充実していたとの声が多数上がったそうです。
男性の育児休暇取得率は、当初3％（1日1人が取得）から、21年75％、22年91.6％となり、23年には95％を超えました。

評価基準はMBOとコンピテンシーの2軸ですが、24年度のVMV（ビジョン、ミッション、バリュー）の発表に伴って、コンピテンシー評価内容を刷新しました。
また22年度よりキャリア自己申告制度を制定しまして、24年までで約50名が希望を提出しているほか、ライフキャリアの支援を目的として、在籍6年以上社員に限り23年度より転勤可否を選択できるようにしました。

前提として休暇を有給にすることも、しっかりした利益がないとできません。
ダイバーシティも女性活躍推進も意義、目的は素晴らしいものですが、その理解浸透においては弊社も同様に常に模索し続けています。どんなに良い考えや施策も、浸透させるためにはブレずに根気強く、丁寧に伝え続ける必要があると思っています。これだけやればOKというウルトラCの様な施策はないと感じています。
話を聞く機会、発信する機会を増やして、それを一緒に推進してくれる仲間も地道に増やしていく事で、いつか「当たり前」にしていくことを目指しているところですね。自社だけでは限界もあるので、タカギ以外の企業様と連携しパートナーシップを作っていきたいなとも思っています。
この取り組みは時代の変化の中で、今まで長時間労働などこれまでの働き方を乗り越えてきた方々から反対意見が出やすい分野です。
総論賛成・各論反対ということも起きやすいことから、トップの理解協力と、地道な推進がカギになると感じています。短期間でより利益や会社の発展につながるという実感をもてることを目指したいですし、みんなが楽しく長く働きたいと思ってもらえる職場を自分たちでつくっていけたらと思います。